El decreto 27/2021 es el que reglamenta la Ley de Teletrabajo y le  encomienda al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social el dictado de una resolución fijando la fecha de inicio a efectos de aclarar el cómputo de los noventa días mencionados en la ley 27555 para su vigencia desde la finalización del ASPO. Con fecha 5/2/2021 la R (MTESS) 54/2021 que establece que el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo, previsto por la Ley 27.555, entrará en vigencia el 1º de Abril del 2021

El decreto aclara que el régimen especial no resultará de aplicación cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de los clientes a quienes el empleador preste servicios o cuando  la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja. Solo se considerarían comprendidas dentro de esta modalidad, aquellas tareas pactadas en forma permanente y de manera total o parcial en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación, tal como lo indica el nuevo artículo 102 bis, LCT, incorporado por el artículo 2 de la ley 27555.

Se reglamenta el derecho a la desconexión digital. Aunque se admitirá el envío de comunicaciones fuera de la jornada laboral. El trabajador no estará obligado a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos contenidos en el artículo 203 de la Ley (El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.)

Con relación a la tarea de cuidado de niños menores de trece años, adultos mayores y personas con discapacidad, y el derecho del trabajador a horarios compatibles con las tareas de cuidados y/o a interrumpir la jornada, se aclara que el trabajador deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento de la interrupción y cuando finaliza la misma, el empleador deberá indicar cual será el canal de comunicación, como por ejemplo a través de alguna aplicación del tipo Wathsapp o Telegram. Se aclara además que cuando las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a lo que establezca la convención colectiva.

No se reglamento la cuestión relacionada con la voluntariedad definida por el artículo 7 de la ley 27555, que establece que “el traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito”.

Reversibilidad: La reglamentación establece dos requisitos fundamentales para el ejercicio de este derecho por parte del trabajador, la invocación de una motivación razonable y que esta sea sobreviniente. En dicho caso el empleador deberá cumplir en el menor plazo que permita la situación del establecimiento al momento del pedido, plazo que no podrá ser mayor a treinta días. Recordamos sin embargo que la ley aclara acertadamente que el empleador deberá cumplir con esta obligación “…salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber”, como por ejemplo el caso que ya no disponga del establecimiento.

El factor tiempo será relevante en esta cuestión, y se tendrá en cuenta especialmente el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo. No es lo mismo invocar la reversibilidad a los dos meses de realizado el cambio de tareas presenciales a teletrabajo que hacerlo a los dos años. El consentimiento prestado para pasar de modalidad presencial a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por el trabajador en cualquier momento de la relación. Quienes pactaran la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo que al respecto dispongan los convenios colectivos, o lo dispuesto en los contratos individuales.

Los elementos de trabajo deben ser provistos por el empleador y no se consideran remuneración ni integra la base de cálculo. Tampoco se considera remuneratoria y que no integra la base de cálculo de ningún concepto emergente del contrato de trabajo, la compensación de gastos

En materia de seguridad e higiene se encomienda a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo a elaborar un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables y de la eventual necesidad de incorporar al listado previsto en el artículo 6, inciso 2), de la ley 24557, las enfermedades profesionales relativas a la modalidad laboral del teletrabajo, conforme el procedimiento previsto en la mencionada norma.

Respecto a los sistemas de control y derecho a la intimidad, la ley establece que los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio. La reglamentación aclara que dicha participación sindical se realizará a través de auditorías conjuntas, compuestas por técnicos designados por la asociación sindical y por la empresa, garantizándose la confidencialidad de los procesos y datos y limitadas a preservar los derechos establecidos a favor de las personas que trabajan bajo la modalidad de teletrabajo.

Se reglamenta la obligación de registración de los empleadores que utilizan esta modalidad ante el MTESS, y la acreditación del software a utilizar y la nómina de teletrabajadores, indicando sus altas y bajas. Los sindicatos recibirán únicamente la información de las personas que se encuentran dentro de su ámbito de representación, y se limitará a la nómina de dichos trabajadores, las altas y las bajas

No configuran “teletrabajo” desde el punto de vista técnico en el marco de la ley 27555 a las relaciones laborales que comenzaron a prestarse desde el domicilio de los trabajadores como consecuencia de la situación sanitaria en el marco de la pandemia por COVID-19, ya que la ley no resulta de aplicación aún. Si podríamos llamarlas trabajo a distancia, trabajo desde el domicilio o trabajo remoto, y recordar que se rigen por toda la normativa laboral vigente es decir por la ley de contrato de trabajo, los convenios colectivos y demás normas reglamentarias y/o complementarias. Se trata de situaciones transitorias, excepcionales y de fuerza mayor, condicionadas por la pandemia y sus consecuencias sanitarias pero no de un genuino contrato de teletrabajo en el marco de la ley 27555. En el futuro, cuando el régimen se encuentre vigente se celebraran los respectivos contratos.